Contratando para la innovación

¿Cómo atraer gente diferente?

Gran parte de lo que constituye a una empresa innovadora, es el talento de que disfruta dentro de ella. Este camino comienza desde antes de pensar en contratar colaboradores; comienza con contar la historia de su empresa de manera atractiva. 

“Asegúrese que la gente sabe quien es usted como empresa, el tipo de gente que trabajan con éxito ahí y las habilidades que generan ese éxito”
- Alicia Calascibetta (Directora Ejecutiva de Reclutamiento en Marchon Partners)

El mensaje siempre debe ser claro; en la página de internet, en las publicaciones, en redes sociales y en la manera de presentarse.

Cuando se está listo para contratar, se puede intentar cambiar la descripción del puesto a una donde se describa el TIPO de persona que se desea contratar. Comúnmente se solicitan ciertos grados profesionales, cualidades específicas y sobretodo una experiencia laboral amplia; sin embargo esto no garantiza, ni es la mejor receta para encontrar a los innovadores. A diferencia de una oficina regular donde todos tienen cualidades e historiales parecidas, una cultura de emprendimiento e innovación se caracteriza por diversidad de experiencias y destrezas. 

Alicia Calascibetta afirma que el enfoque debe ser transmitirle emoción al aplicante por el rol que potencialmente podría tener, los desafíos a los que se puede enfrentar y lo más importante, lo que obtendrá de trabajar en ese puesto y cómo puede tener un impacto.

Transformar la Contratación

Lo siguiente es el proceso de recibir aplicaciones y agendar entrevistas. Muchas veces, los encargados de las contrataciones tienen un conjunto limitado de indicadores para filtrar aplicantes, que aunque en muchas ocaciones agiliza el proceso, podría eventualmente cegarlos ante posibles innovadores. Rasgos de diversidad académica, de experiencia laboral, pasatiempos, experiencia viviendo en el extranjero y sentido del humor pueden ser indicadores de creatividad y tendencias innovadoras. 

La hora de la entrevista puede servir como una prueba de carácter del candidato, si se planea con tiempo y se hace de la manera correcta. En lugar de hacer preguntas hipotéticas tradicionales (“que pasaría si”), se podría presentar a la persona con algún desafío con el que la empresa ya haya tenido que lidiar para conocer su creatividad a la hora de resolver problemas. También se podría pedir a los candidatos que hagan una presentación de 10 minutos de algún tema que los apasione, para así evaluar su preparación, creatividad, habilidades para comunicarse, carisma, y carácter. 

Desplegar la alfombra roja

A los entrevistadores se les olvida que la entrevista es mutua. Ellos deben saber externar a los interesados el “por qué” deberían trabajar para su empresa y no para otra. Hay que hacerlos sentir, al salir de la entrevista, que pueden hacer grandes cosas y tener un impacto; pero más importante aún, que serán apoyados en el proceso. En fin, hacer una conexión genuina con el potencial colaborador, aumenta la posibilidad de que escoja esa empresa para laborar

 

KPH