La diversidad beneficia a los negocios

Desde que se revisan las hojas de vida de los aplicantes a puestos, encontramos prejuicios que hacen que existan datos como este: 

En Canadá, son 28% menos tomados en cuenta para un trabajo las personas que en su CV tienen un nombre que suene chino, pakistaní, o indú en comparación con los que suenan anglo-sajones. Esto quiere decir que el problema de la falta de diversidad empieza desde antes de la entrevista de trabajo.

Estudios por McKinsey & Company, revelan que las empresas que se encuentran en el cuartil superior de diversidad étnica, en experiencia, de edad y de género, tienen más probabilidades de tener rendimientos financieros superiores a la media de la industria nacional. A contrario sensu, aquellas empresas que se encuentran en el cuartil inferior, son menos probables de asegurarse retornos por encima del promedio nacional de esa industria.

De esto es importante entender que correlación no es lo mismo que causalidad. Lo que hay que rescatar del dato anterior, es que cuando las compañías se comprometen a liderar de tal forma en la que la diversidad es positivamente aceptada, se hacen más exitosas porque las ideas, perspectivas, soluciones, y modos de ejecución viene de un abanico más grande de posibilidades.

Un reporte hecho por McKinsey llamado Diversity Matters , donde se analizó la información financiera y la composición de los puestos de alto nivel y juntas directivas de 366 empresas públicas de America Latina, EEUU, Canadá y el Reino Unido, tiene las siguientes conclusiones:

  • Empresas en el cuartil superior de diversidad de género son 15% más probables de tener retornos financieros por encima de la media nacional para esa industria.
  • Los rendimientos desiguales en empresas de la misma industria y mismo país indican que la diversidad es un vital diferenciador, y que el mercado se mueve en favor de aquellas que lo tienen. 
  • En EEUU, hay una relación lineal entre la diversidad étnica y racial, y el rendimiento financiero. Por cada 10% de incremento en este rubro de diversidad en altos mandos, los ingresos brutos suben un 0.8%.
  • En el Reino Unido, la diversidad de género juega un rol mayor. Por cada incremento del 10% en diversidad de género en altos mandos, se refleja un 3.5% de incremento en ingresos brutos. 
 
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La falta de diversidad en una empresa también afecta negativamente los procesos de innovación, ya que se ha demostrado, que las ideas e iniciativas que vienen de las minorías, ya sea por raza, genero, comunidad LGBTI y miembros de la generación Y, cuentan con menos apoyo para ser ejecutadas, debido a que el 56% de los líderes no le ven valor a las ideas que para ellos no tienen una urgencia personal.. Es por ello, que cuando el mercado está dominado por una étnia en particular, hay una mayor incidencia en la toma de malas decisiones

 

¿Cómo creamos empresas más diversas?

Una forma de ser más diversos es crear programas afines. Estos programas deben ser sacados adelante no solamente por el CEO, sino por todo el equipo gerencial para que lleguen a tener resultados. Generalmente, los programas para implementar algún cambio tienen un porcentaje de fracaso del 70% debido a que no se les da la prioridad requerida, o no hay un verdadero apoyo por parte del equipo ejecutor; por este motivo, es de vital importancia que se convierta en un proyecto prioritario para altos y medios mandos.

 

 
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Los pasos para un programa de diversidad exitoso son:

  1. Definir una propuesta de valor
  2. Establecer una base de hechos. Conocer donde estamos parados estadísticamente y mentalmente como empresa
  3. Crear iniciativas específicas 
  4. Definir el modelo de acción para cada iniciativa
  5. Sensibilizar a los equipos en inclusión y diversidad de forma contínua 
 
 Estudio  'Innovation, Diversity and Market Growth'  por Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall, Laura Sherbin y Tara Gonsalves

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 Reporte  'Diversity Matters'  de McKinsey & Company

Reporte 'Diversity Matters' de McKinsey & Company


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